Por... Víctor Vignale
La confianza es un elemento de peso dentro de una organización, es sinónimo de desarrollo, suena obvio, pero no necesariamente se practica frecuentemente.
No existe sociedad o compañía desarrollada que no cuente con un alto grado de confianza entre sus miembros y de igual modo entre sus miembros e instituciones.
Podemos definir la confianza como la relación de vulnerabilidad entre personas, basada en la seguridad o esperanza firme de que las acciones del otro se darán como se espera. Se trata de reconocer la cooperación y el respeto por los deberes y derechos del otro como valores intrínsecos en la conquista de la armonía social y el progreso.
En Latinoamíérica aún no se reconoce en la práctica que la confianza es valor que repercute positivamente en la cultura de empresa y en el crecimiento económico de la misma. Existe el antiguo prejuicio por el cual brindar confianza se asocia con una baja en la rentabilidad. Cuando se da la desconfianza, a los empleados se les percibe como seres inferiores: incapaces de ser creativos, de llevar un diálogo constructivo o de ser conscientes de no excederse en toma de libertades . Consecuentemente prima un exceso de control y por ende una baja en la rentabilidad.
El liderazgo individual y vertical que crea dependencias debe abrir paso a que emerja un nuevo liderazgo colectivo y responsable.
La confianza se ve reflejada en la capacidad de los líderes en repartir poder. Un buen ejemplo de esto lo da Toyota. En sus plantas de producción se tiene como política que cualquier operario tiene la potestad de detener de inmediato la cadena de montaje si lo considera crítico. Este es un ejemplo de como una compañía confía en el juicio de sus empleados sin importar su posición en los escalones corporativos. Los empleados no son considerados activos substituibles sino colaboradores que confían en sí mismos, capaces de contribuir con decisiones atinadas y responsables.
Las multinacionales buscan líderes capaces de proyectar confianza, logrando que esta se replique entre pares, empleados y supervisores, y tambiíén entre la empresa y sus clientes. Varios estudios hechos en Latinoamíérica y a nivel global confirman una y otra vez que los niveles de productividad están directamente relacionados a los niveles de confianza. Los principales beneficios relacionados a este tipo de cultura de son:

· Mejores niveles de comunicación
· Menor supervisión y mayor eficiencia
· Agilidad
· Mejores niveles de respeto y admiración en personal
· Lealtad y sentido de compromiso con el íéxito colectivo
· Mayor innovación
Se pueden lograr los atributos listados anteriormente cuando en el ambiente de trabajo se cultivan valores que generan hábitos positivos y relaciones sólidas. Los equipos que muestran comportamientos intrínsecamente relacionados a este tipo de cultura.
· No juzgan. Buscan entender antes que reaccionar.
· Cuentan con una comunicación sana. Con asertividad y aplomo se pueden dar recordatorios entre sí, como tambiíén reconocimientos por un buen trabajo.
· Comparten la información fluidamente. Están dispuestos a ayudar a sus colegas.
· Se sonríe con facilidad.
· Se ríen con el otro, y no del otro.
· Cumplen los compromisos. Se minimizan episodios de frustración.
· Si se dan circunstancias por las que no se pueda cumplir compromisos, mantienen informado al equipo.
Se hace todo lo posible por desarrollar y cumplir con un plan B.
Como conclusión, y parafraseando a Peter Senge, profesor de MIT y autor de The Fifth Discipline: The art and practice of the learning organization, para que una empresa se mantenga competitiva, hoy en día, necesita de la innovación y agilidad que una cultura de confianza permite. La confianza es una gran ventaja competitiva sostenible...¡la confianza, es poder y velocidad!
