Por primera vez en la historia, cuatro generaciones comparten sus vidas en diferentes ámbitos, lo que trae consigo muchos conflictos, pero tambiíén ofrece muchas ventajas si se aprovecha la diversidad de valores que aportan cada una de ellas.
Quizá uno de los ámbitos donde esta situación se constata mejor es en el empresarial. La empresa internacional elaboró un análisis en el que pone en evidencia los contextos sociales, económicos y culturales de las cinco generaciones que identifica. Tambiíén ofrece consejos para aprovechar mejor la sinergia de esos grupos.
El análisis cobra gran interíés, si se toma en cuenta que tan sólo en cinco años se jubilará más de la mitad de los gerentes de nivel superior de las 500 empresas más importantes de Estado Unidos, algo que Japón estuvo a punto de vivir, pero que evitó en 2007 con reformas laborales que extendieron la edad para el retiro.
Países como Italia y Míéxico no son la excepción en este fenómeno mundial, que amenaza no sólo el clima laboral sino incluso el desarrollo de las empresas.
Datos recientes indican que en 2050 Italia perderá a casi un tercio de su población, y para su competitividad deberá importar 350 mil inmigrantes por año o lograr que su población no se jubile hasta los 75 años de edad.
Para esas mismas fechas, más del 58% de los mexicanos serán personas de la tercera edad.
En su análisis, Manpower identifica cinco generaciones: La tradicionalista (1922-1945), la llamada "Baby Boomer" (1946-1964), la "X" (1965-1976), la "Y o Net" (1977-1997) y la "Z" (1998 en adelante), cuyos contextos sociales, culturales y tecnológicos se describen en la línea del tiempo, arriba de estos párrafos. Y sus características laborales se presentan en la tabla inferior.
Situación compleja
En este contexto, la situación en la empresa se complica si se toman en cuenta, además, las motivaciones laborales de los distintos grupos. Por ejemplo, por gíénero, las mujeres prefieren un mejor clima laboral y flexibilidad en los horarios, mientras que los hombres buscan superar retos, tener poder de decisión y ganar status.
Por grupos de edad, los más jóvenes buscan trabajos socialmente relevantes, contar con la tutoría de personas experimentadas e incluso empleos relacionados con el "teletrabajo" o trabajo a distancia. Las personas mayores buscan una mayor participación, así como un ambiente de respeto a sus valores.
Las personas con más experiencia buscan mayores desafíos y más responsabilidades. Las que tienen menos experiencia buscan crecer con tutoría y movilidad internacional.
Aún más, los directivos son selectivos en su trabajo y buscan prestigio, los gerentes buscan mayor aprendizaje y participación y los operativos mejor remuneración y estabilidad.
Las estadísticas muestran que hoy día el mayor segmento de la población se encuentra en el grupo de las generaciones "Y" y "Z", es decir, en el grupo de menores de 25 años. Las naciones que se perfilan como las principales potencias para 2050, como India, China, Brasil y Estados Unidos, se encuentran en esta coyuntura, y Míéxico tampoco es la excepción.
El estudio concentra su análisis en la generación "Y", que es la que reúne a las personas de nuevo ingreso al mercado laboral y sucesores de los otros grupos generacionales.
Esta generación preferiría vivir sin telíéfono, pero no sin internet; trabajar para una compañía, en lugar que para varias; estar constantemente "en línea", que desconectarse cuando prefieran; seguir sus pasiones, que ganar mucho dinero.
Para ellos el salario es importante, pero menos que para las generaciones anteriores; buscan habilidades para trabajar en proyectos internaciones, les motiva viajar por el mundo y contar con un mentor que los guíe. Su principal "defecto" es que 55% de sus empleadores consideran que tienen más dificultad en responder a la autoridad que otras generaciones.
Entre los consejos que se ofrecen a los empresarios para obtener el mejor talento de la generación "Y" están: mostrar que entienden su mundo, la revaloración de los conceptos de flexibilidad, autoridad y jerarquía, escucharlos e involucrarlos en el rediseño de prácticas de trabajo, diseñar para ellos labores que fortalezcan su sentido de colaboración, y promover su interacción con un mentor de la generación "Baby Boomer".
