Por... Bill Gates
La semana pasada, la corte de apelaciones de Nueva York emitió un fallo que permite hacer públicas las evaluaciones individuales de los maestros. No tengo opinión alguna en cuanto a este fallo en el sentido legal, pero como precursor de políticas de educación en los Estados Unidos, es un grave error.
Soy fuerte proponente de medir la efectividad de los maestros, y mi fundación trabaja con muchos colegios para asegurar que dichas evaluaciones mejoren la calidad de la enseñanza en general. Pero clasificar a los maestros con nombre propio no los va a ayudar a mejorar en su trabajo ni el aprendizaje de los estudiantes. Por el contrario, hará más difícil la implementación de sistemas evaluativos que funcionen.
En la mayoría de los colegios públicos de hoy, a los profesores se les da una calificación de “satisfactorio†o “insatisfactorio†y las evaluaciones consisten en observaciones hechas por el rector del colegio, quien visita la clase por unos minutos varias veces en el año. Dado que apenas estamos empezando a entender lo que hace eficiente a un profesor, la gran mayoría recibe la calificación “satisfactoriaâ€. Pocos reciben comentarios o entrenamiento para mejorar los aspectos que deben trabajar.
Muchos distritos y estados están tratando de acercarse a mejores sistemas de evaluación y mejoramiento de personal. Desafortunadamente, algunos promotores de la educación en Nueva York, Los íngeles y otras ciudades afirman que un buen sistema de gestión de recursos humanos puede estar basado en clasificar a los profesores de acuerdo con una calificación de “valor agregado†-la medida del impacto que tiene un profesor de acuerdo con los resultados de las pruebas- y publicando los nombres y los ranquin en internet y los medios de comunicación. Pero avergonzar a los profesores que obtienen malos resultados no va a solucionar el problema porque no les da retroalimentación específica.
Las clasificaciones de valor agregado son parte importante de un sistema completo de gestión de recursos humanos. Pero los resultados de las pruebas no son suficientes para medir efectivamente la enseñanza, ni bastan como diagnóstico para identificar áreas que requieren de mejoría. Enseñar es una labor compleja y polifacíética. Un sistema de evaluación confiable tiene que incorporar otras formas de medir la efectividad, como los comentarios que hacen los alumnos acerca de sus maestros y observaciones a las clases hechas por evaluadores profesionales y rectores.
La implementación de sistemas sofisticados de gestión de recursos humanos va a requerir de un compromiso serio. Quienes crean que se puede hacer a lo barato, con cosas como hacer públicas las evaluaciones individuales de los maestros, están subestimando los niveles de los recursos necesarios para lograr una verdadera mejoría.
En Microsoft creamos un sistema de gestión de recursos humanos riguroso, pero nunca se nos habría ocurrido utilizar las evaluaciones de los empleados para avergonzar a la gente, mucho menos publicarlas en un periódico. Un buen sistema de gestión motiva a los empleados y a los gerentes para que trabajen juntos y juntos se pongan metas claras y alcanzables. Las evaluaciones anuales son una herramienta de diagnóstico que permite a los empleados reflexionar sobre su trabajo, recibir retroalimentación honesta y crear un plan para mejorar. Muchos otros negocios y empleados del sector público acogen este sistema y es ahí donde debe estar el enfoque en la educación: en un trabajo conjunto entre administradores y educadores hacia el mejoramiento.
Afortunadamente, hay algunos lugares donde los profesores y los administradores están colaborando en el arduo trabajo de construir un sistema de gestión de recursos humanos fuerte. Mi esposa Melinda y yo hace poco visitamos una de esas comunidades en Tampa, Florida. Los profesores de los colegios públicos en el condado de Hillsborough recibieron retroalimentación por parte de su rector y de un colega evaluador, ambos con el entrenamiento necesario para hacer un análisis de la enseñanza en un aula.
Nos impresionó cuánta energía la gente le estaba invirtiendo al nuevo sistema, así como los resultados que ya estaban viendo en el salón de clase. Los profesores nos dijeron que aprecian los comentarios que reciben de un colega, quien entiende los retos de su trabajo y de su rector, quien tiene una visión de íéxito para todo el colegio. Los rectores dijeron que el nuevo sistema los estaba motivando para pasar más tiempo en el salón de clase, lo que estaba creando una cultura de colaboración en los colegios de Tampa. Los estudiantes con quienes hablamos, por su parte, dijeron que tambiíén ven la diferencia y les gusta el hecho de que los observadores pidieron sus opiniones como parte del proceso evaluativo.
El desarrollo de una forma sistemática que ayude a los profesores a mejorar es hoy la idea más poderosa en educación. La manera más segura de debilitarla es convertirla en un ejercicio caprichoso de vergí¼enza pública. Enfoquíémonos hacia la creación de un sistema de gestión de recursos humanos que realmente ayude a los profesores a mejorar.
